Gestión del Conocimiento
La Gestión del Conocimiento, en las organizaciones responde a la necesidad de transferir el mismo entre los empleados, para evitar los problemas de vacíos de personal, dependencia hacía un empleado y ser competitivo en el mercado..
Ahora bien, ¿Cómo hacerlo?.
Veamos este ejemplo: La compañía “AAA” comercializa productos especializados para el segmento de las Telecomunicaciones. El personal de la misma esta formado en la casa matriz ubicada en Canadá. Adicionalmente, tienen experiencia en países como España, Francia, Inglaterra, Estados Unidos etc. Lo que genera en las negociaciones con los clientes un argumento de valor y de confianza hacia la empresa, ya que tienen conocimientos técnicos de lo que están comercializando y experiencia en proyectos iguales o similares en otros países.
Sin embargo, no existe información organizada, en cuanto a los casos de éxito anteriores, ni de los procesos a seguir si existen complicaciones. Lo que hace un punto vulnerable en el caso de ocurrir cualquier situación no esperada y la duración de cada uno de estos proyectos es de aproximadamente seis u ocho meses. ¿Se imaginan que sucede si renuncia ese personal tan calificado o enferma repentinamente?
Les invito a visualizar este caso y analizar como debería ser su situación ideal.
1.- Las personas con los conocimientos teóricos, prácticos y con la experiencia necesaria para resolver cualquier eventualidad, deciden renunciar a la compañía “AAA” y formar una nueva empresa.
2.- Un cliente de “AAA”, presenta fallas con la solución adquirida, iguales a la de uno de sus clientes actuales y no hay información a la mano que permita la rápida respuesta al cliente.-
¿Qué hacer? Ante estas premisas , lo mejor es tener un red de conocimientos que permitan una solución rápida, eficiente y con un personal capaz de tomar decisiones. Ahora, esto se logra si previamente el personal tiene la información a la mano. De no ser así el precio a “pagar” puede ser muy alto: Pérdida de un cliente por insatisfacción, limitaciones para entrenar al personal nuevo. Hacer del ensayo y error una estrategia, que la mayoría de veces no es bien vista por los clientes, demandas por incumplimiento de contratos, “mala publicidad” en el mercado, etc.
Es aquí donde hace su papel protagónico “La Gestión del Conocimiento”. 1.- Las organizaciones deben tener su pasado de una forma ordenada y lista, para ser utilizado en momentos críticos, como marco de referencia 2.- Disponer de herramientas que permitan a los empleados la toma de decisiones, basadas en casos similares o iguales. Para obtener esta pronta y sencilla respuesta nada mejor que los boletines internos, informes, etc. Disponibles en la red o través de una intranet corporativa. 3.- El uso de la transferencia de conocimientos a través de los mentores organizacionales, que no son mas que empleados con capacidad de comunicadora, actitud colaboradora y con suficiente experticia en un tema o proceso clave. 4.- Incentivar a la Alta Gerencia al desarrollo de programas de calidad, satisfacción, servicio entre otros, con grupos de diferentes niveles de la organización. 5.- Hacer de la experiencia un conocimiento empírico necesario para el desarrollo de las actividades cotidianas. 6.- Motivar el aprendizaje formal y no formal a través de Grupos temáticos (Blogs, Foros). 7.- Internalizar en la organización el valor de la comunicación a todo nivel. 8.- Focalizar a los empleados al cumplimiento de las metas organizacionales en equipo. 9.- Hacer del mercado en general una fuente constante información .Con la finalidad de recopilar, procesar y actuar según lo que el mismo este necesitando. 10.- Capitalizar el conocimiento, como activo “imprescindible e invaluable” de la empresa, que debe estar actualizado según el requerimiento del mercado. Para así, desarrollar estrategias diseñadas pret a poter a los objetivos de la organización y ser más competitivos.
J. Paredes
Revisar estos links.
http://es.wikipedia.org/wiki/Know_how
La Gestión del Conocimiento, en las organizaciones responde a la necesidad de transferir el mismo entre los empleados, para evitar los problemas de vacíos de personal, dependencia hacía un empleado y ser competitivo en el mercado..
Ahora bien, ¿Cómo hacerlo?.
Veamos este ejemplo: La compañía “AAA” comercializa productos especializados para el segmento de las Telecomunicaciones. El personal de la misma esta formado en la casa matriz ubicada en Canadá. Adicionalmente, tienen experiencia en países como España, Francia, Inglaterra, Estados Unidos etc. Lo que genera en las negociaciones con los clientes un argumento de valor y de confianza hacia la empresa, ya que tienen conocimientos técnicos de lo que están comercializando y experiencia en proyectos iguales o similares en otros países.
Sin embargo, no existe información organizada, en cuanto a los casos de éxito anteriores, ni de los procesos a seguir si existen complicaciones. Lo que hace un punto vulnerable en el caso de ocurrir cualquier situación no esperada y la duración de cada uno de estos proyectos es de aproximadamente seis u ocho meses. ¿Se imaginan que sucede si renuncia ese personal tan calificado o enferma repentinamente?
Les invito a visualizar este caso y analizar como debería ser su situación ideal.
1.- Las personas con los conocimientos teóricos, prácticos y con la experiencia necesaria para resolver cualquier eventualidad, deciden renunciar a la compañía “AAA” y formar una nueva empresa.
2.- Un cliente de “AAA”, presenta fallas con la solución adquirida, iguales a la de uno de sus clientes actuales y no hay información a la mano que permita la rápida respuesta al cliente.-
¿Qué hacer? Ante estas premisas , lo mejor es tener un red de conocimientos que permitan una solución rápida, eficiente y con un personal capaz de tomar decisiones. Ahora, esto se logra si previamente el personal tiene la información a la mano. De no ser así el precio a “pagar” puede ser muy alto: Pérdida de un cliente por insatisfacción, limitaciones para entrenar al personal nuevo. Hacer del ensayo y error una estrategia, que la mayoría de veces no es bien vista por los clientes, demandas por incumplimiento de contratos, “mala publicidad” en el mercado, etc.
Es aquí donde hace su papel protagónico “La Gestión del Conocimiento”. 1.- Las organizaciones deben tener su pasado de una forma ordenada y lista, para ser utilizado en momentos críticos, como marco de referencia 2.- Disponer de herramientas que permitan a los empleados la toma de decisiones, basadas en casos similares o iguales. Para obtener esta pronta y sencilla respuesta nada mejor que los boletines internos, informes, etc. Disponibles en la red o través de una intranet corporativa. 3.- El uso de la transferencia de conocimientos a través de los mentores organizacionales, que no son mas que empleados con capacidad de comunicadora, actitud colaboradora y con suficiente experticia en un tema o proceso clave. 4.- Incentivar a la Alta Gerencia al desarrollo de programas de calidad, satisfacción, servicio entre otros, con grupos de diferentes niveles de la organización. 5.- Hacer de la experiencia un conocimiento empírico necesario para el desarrollo de las actividades cotidianas. 6.- Motivar el aprendizaje formal y no formal a través de Grupos temáticos (Blogs, Foros). 7.- Internalizar en la organización el valor de la comunicación a todo nivel. 8.- Focalizar a los empleados al cumplimiento de las metas organizacionales en equipo. 9.- Hacer del mercado en general una fuente constante información .Con la finalidad de recopilar, procesar y actuar según lo que el mismo este necesitando. 10.- Capitalizar el conocimiento, como activo “imprescindible e invaluable” de la empresa, que debe estar actualizado según el requerimiento del mercado. Para así, desarrollar estrategias diseñadas pret a poter a los objetivos de la organización y ser más competitivos.
J. Paredes
Revisar estos links.
http://es.wikipedia.org/wiki/Know_how
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